醫(yī)藥銷售經(jīng)理 什么時候該唱黑臉

添加日期：2017年2月22日 閱讀：1723

很多管理者討厭扮黑臉，并且給自己很多舒服的理由：

“都是打工的，何苦相互為難?”

“團隊和諧*重要”

“團隊需要激勵，而不是挑剔”

“遇到事，多從自身找原因，怪別人是無能的表現(xiàn)”

“每個人都有自己的長項和短處，都需要一個過程”

“就算我自己去做，也未必比他強”

“現(xiàn)在的孩子說不得，得哄著干”

“我以前就*煩老板那張臭臉，我不能做同樣的事”

角色與個人

管理者首先是一個角色，而不是個人。可實際情況是，很多管理者把個人與角色混在一起，在初階管理中，尤其多見。

一位醫(yī)藥銷售人被提升為主管，突然之間昔日的同事，成為自己的下級。暗自高興的同時，又感覺很不習慣。既不想表現(xiàn)得與平時不一樣，又要完成自己新的職責，可總覺得別扭。于是，他找原來的同事談心，大意是：大家還是哥們，凡事商量，別把自己當主管對待。意思是不要見外。臨了，大家自然都是一番客氣。

分指標的時候，預期的和諧局面果然出現(xiàn)了，感激之情溢于言表。等到預算分配的時候，有人就說了：“指標我?guī)湍憧沽耍�可沒有支持怎么行呢?”一語既出，引發(fā)團隊一陣騷動，三三兩兩竊竊私語。那臉上分明寫著不滿，好像你辜負了他們對你的好意和支持。

周會上，討論市場情況的時候，你毫不意外地聽到了熟悉的抱怨。如果回到當初，你可能也是其中的一員，可是今天不成，因為當上主管了呀。說的時候，大家拿眼偷瞄你，看你什么反應。

能有什么反應?他們說的，沒什么新鮮，都是老一套。可你能說什么?同意，那就意味著管不了;不同意，他們說的又不是沒道理。能怎么做?好意思拉下臉說一些虛頭巴腦的道理嗎?這些人哪一個不是知根知底?

怎么辦?很多人都想到了，招聘新人?面對新人，主管才是主管;面對老人，主管不像主管。可是對于業(yè)務，新人短期內(nèi)指望得上嗎?要想新人進來，通常要讓老人出去，誰出去?是讓業(yè)績好的出去，還是業(yè)績差的?或者瘋狂一點，都出去?都出去不現(xiàn)實吧，老板能批準嗎?都出去，業(yè)績誰來完成?更何況，讓一個人離開，很容易嗎?

再者，要讓人離開，剛升職的時候與老同事的談心就不算了嗎?難道當初的談心是緩兵之計是一場陰謀?可是那會兒明明就是真心實意的啊�？墒�，現(xiàn)在我有什么辦法呢?

在整個過程中，原來的老同事們真的有什么不妥么?沒有，起碼不明顯吧。那么，新主管有什么不妥嗎?也是無辜的對吧?那么，到底是哪里出了狀況?究其原因，就是角色與個人的邊界不清。說白了，是“個人”攪了“角色”的局，或者說是管理者自找的。

這種情況，管理者不敢黑臉，還沒學會。

既然如此，角色與個人分得清又是什么情況?那得分三種情況來說。

初階管理：取角色，舍個人

誰是初階管理者?這里的初階管理，是指在周圍人眼里的印象。那些被認為沒什么經(jīng)驗，不夠老道的管理者，都算在初階吧。可見，是不是初階，不是只憑自我感覺，而是依據(jù)別人的印象，尤其是被管理者的印象來界定的。

初階管理者的誤區(qū)，是自己不接受這個“初階”限定。初階管理者，比其他任何階段都渴望顯得老練，渴望證明有資格有本事。行為上，他用心對人好，刻意建立感情不惜討好;為此，他淡化角色，不擺架子……當種種努力都沒有取得預期的效果，當上面老板不斷施壓，尤其是當團隊完不成指標，關鍵人員無情背叛，反而離你而去，于是崩潰，情緒爆發(fā)，甚至想要逃離管理者位置。

這些行為，是源自一個誤解。誤以為公司給自己一個機會，是因為自己的個人表現(xiàn);誤以為在新的位置上，就必須呈現(xiàn)完美的自我。結(jié)果，犧牲自己的利益不說，還換來難以為繼的局面，很不甘心。

初階管理者，并不需要刻意展示自己的人品。這個階段，人品不值錢，值錢的是角色。在團隊里，人們對待初階管理者，并不在乎你是什么樣的人，而是在乎你會怎么樣做，怎么管理這個團隊。他們更在乎你有什么政策上的調(diào)整，分配機制上的變化，在乎你看重什么樣的團隊成員。而這些都是角色的范疇，與個人無關。

這個階段，*重要的任務是讓團隊看清你的管理思路，比如市場劃分如何影響團隊的分布;指標分配如何影響獎金的多少;資源配置如何體現(xiàn)團隊的優(yōu)先次序。*關鍵的是，這些政策是不是明確的?是不是穩(wěn)定的?所以，初階管理者*怕模糊;這個階段，個人是角色的干擾。

不如大大方方地承認，告訴他們：各位看見我，只須看見這個角色。除了角色，沒有其他比如自我這個東西。在這個階段，我還沒有余力來管理自我。不要聽信那些管理名句，比如帶人就要帶心，那不是這個階段要考慮的東西，這個階段看人只看行為。

明確地界定自己的角色，也就明確地界定了對方的角色。所以，誰都不用套近乎，誰也別想通過影響我的個人，來干擾角色職能的發(fā)揮。專心致志，在工作中扮演好自己的角色，這就是無我狀態(tài)。

做到這一點，黑臉就不算什么，自如得很。

討論：你真的分得清哪些行為屬于角色，哪些屬于個人?

中階管理：角色與個人之間，自由切換

俗話說，不會則僵。

初級管理并不需要追求圓潤無痕，管理動作僵硬缺少變通很正常。相反，在角色中硬性變通，那是拿公司的利益作為代價的，使不得。變通的真正前提，是堅持原則。比如一年的指標是一**，這個不能變。但是在時間上的分配會有一定的靈活吧?或者，在不同地區(qū)的分布有一定的靈活吧?在不同客戶類型之間的分配，可以有一定的靈活吧?相應地，在不同團隊成員之間的比例，有一定的靈活吧?

初階管理，事事認真，規(guī)矩多而少靈活;中階管理，事有輕重，靈活機變而原則留。所以，在中階管理者眼里，除了任務與角色，還有個人。

中階管理既有角色也有個人，這樣的管理者，更完整，即所謂的人性化。初階管理倒不是缺少人性，而是缺少把人性與角色匹配的辦法，沒有辦法調(diào)和兩者之間的沖突。知道什么時候自己是角色，什么時候呈現(xiàn)個人，需要高度的自我覺察能力和切換能力。

所以，中階管理者開始從關注事情轉(zhuǎn)向人，因為有了余力去關注人。中階管理者可以毫無滯礙地對你和顏悅色，也可以毫無滯礙地拉下臉，因為他始終都知道自己的角色是什么，無需提醒。

討論：管理中哪些是可以靈活的，哪些是必須堅持不能變通的?

高階管理者：重個人，輕角色

高階管理者，無論你怎么淡化自己，別人都知道你是管理者，所以也就沒有必要再去過分強調(diào)自己的角色。

高階管理者關注的時間段會更長久，超越記憶的那種時間長度。他會留意工作中的趨勢和規(guī)律，會留意到業(yè)績推進的節(jié)奏，以及人的成長過程。所以，高階管理者是緊迫感與耐心的完美合體，因為他可以提前很久去著手一件事，比如一個增長點;卻又不是那么急吼吼地要短期結(jié)果，表現(xiàn)出一種對**回報的耐心。

高階管理者喜歡務虛，似乎云山霧罩的，但是經(jīng)得起琢磨。當你聽得懂的時候，很多實實在在的事情，就在務虛中蓬勃展開，那個時候，你會驚嘆務虛與務實竟然挨的這么緊密。

高階管理者就很少黑臉了，即便黑臉也是在言語上呈現(xiàn)。有兩個方面的原因，一是溝通的有效性，一是辦法的多樣性。一個高階管理者，給人的印象是從來不缺方法，尤其不缺使壞的方法。當一個人可以使壞的時候，說的話就好使。

所以，高階管理者不需要黑臉，他用行動說話。

討論：高階管理者究竟抓什么呢?高階管理者看重的，與初階有什么不同?

先回到文章題目，管理者什么時候黑臉?從一個管理者的成長路徑來看，是初階的時候多，高階時候少;然而，現(xiàn)實管理中，我們看到的現(xiàn)象是反的。這也是典型的現(xiàn)象與****的關系。

黑臉是管理者的標志嗎?不是。黑臉只是方法，目的是讓進度得以推進。從這個意義上說，管理者不分初階與高階，都在使用黑臉技術，只不過形式不同而已。

黑臉是一種懲罰嗎?不是。批評的本質(zhì)，與表揚一樣，都是激勵。所以，黑臉的效果要達到讓對方受到激勵為目的。如果做不到呢?那就再想想。

黑臉總是有效嗎?不是。管理與其說是一門學科，更像是一門實踐藝術，永無止境。

責任編輯：田月華 m.mjwave.cn 2017-2-22 16:54:30

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