目標(biāo)與績效管理

添加日期：2010年6月10日 閱讀：911

    目標(biāo)與績效管理是人事決策的重要依據(jù)。近年來，為了找尋更科學(xué)、有效、客觀、公正的考核方法，業(yè)內(nèi)人士進(jìn)行了諸多艱苦的探索。然而，由于績效的多因、多維、動態(tài)等特點及考核者的情感等因素，考核難以取得令人滿意的效果。審視當(dāng)前目標(biāo)與績效管理的成敗得失，建立科學(xué)的績效管理體系是克服目標(biāo)與績效管理弊端的根本出路，是目標(biāo)與績效管理的生命線。 

    很多政府機(jī)關(guān)已經(jīng)認(rèn)識到考核的重要性，并且在目標(biāo)與績效管理的工作中投入了較大的精力。但目前許多政府機(jī)關(guān)的目標(biāo)與績效管理工作仍然存在一些誤區(qū)。 

    在國家行政管理學(xué)院的很多教授以及浙江大學(xué)商學(xué)院的大力支持下，在貴州省工商局的大力協(xié)助下，北京勤科科技有限公司開發(fā)的政府機(jī)關(guān)的目標(biāo)管理與績效考核系統(tǒng)基本上能提高目前政府機(jī)關(guān)的行政執(zhí)法能力。使政府放心，讓人民群眾滿意的一套系統(tǒng)。 

    誤區(qū)之一：績效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性 

    選擇和確定什么樣的績效指標(biāo)是考核中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題。許多政府機(jī)關(guān)所采用的績效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。能夠從這樣兩方面去考慮是很好的，但是對于科學(xué)確定目標(biāo)與績效管理的指標(biāo)體系以及如何使考核的指標(biāo)具有可操作性，迫切需要通過一套考核系統(tǒng)來靈活實現(xiàn)。 

    誤區(qū)之二：考核周期的設(shè)置不盡合理 

    從所考核的績效指標(biāo)來看，不同的績效指標(biāo)需要不同的考核周期。對于任務(wù)績效的指標(biāo)，可能需要較短的考核周期，例如一個月。這樣做的好處是：一方面，在較短的時間內(nèi)，考核者對被考核者在這些方面的工作產(chǎn)出有較清晰的記錄和印象，如果都等到年底再進(jìn)行考核，恐怕就只能憑借主觀的感覺了；另一方面，對工作的產(chǎn)出及時進(jìn)行評價和反饋，有利于及時地改進(jìn)工作，避免將問題一起積攢到年底來處理。對于周邊績效的指標(biāo)，則適合于在相對較長的時期內(nèi)進(jìn)行考核，例如半年或一年，因為這些關(guān)于人的表現(xiàn)的指標(biāo)具有相對的穩(wěn)定性，需較長時間才能得出結(jié)論。不過，應(yīng)在平時進(jìn)行一些簡單的行為記錄作為考核時的依據(jù)，所以考核系統(tǒng)應(yīng)提供科學(xué)合理的指標(biāo)、周期設(shè)置方式。 

    誤區(qū)之三：目標(biāo)與績效管理難以落到實處 

    一些政府機(jī)關(guān)在進(jìn)行目標(biāo)與績效管理時，大多由上級主管人員來完成。這種考核方式由于其信息 
反饋面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。對科研開發(fā)、工程技術(shù)人員以及市場營銷人員如何進(jìn)行科學(xué)考核；怎樣實現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、有效性以及針對性；怎樣防止考核流于形式或成效不彰等等。以上這些問題突出反映了建立目標(biāo)與績效管理體系是十分必要的，同時又是不能一蹴而就的。 

    北京勤科科技有限公司根據(jù)人力資源管理原理，結(jié)合國內(nèi)外現(xiàn)狀，在人力資源管理信息系統(tǒng)基礎(chǔ)上開發(fā)完成了目標(biāo)與績效管理系統(tǒng)，為用戶提供了一個比較完善的目標(biāo)與績效管理信息化解決方案，解決了上述這些問題。 

    該系統(tǒng)有四大特點： 

    1、操作簡單 

    系統(tǒng)界面簡潔、操作流程化，處處遵循“功能越復(fù)雜，操作越簡單”的設(shè)計理念，追求操作無障礙，智能化，用戶無需專業(yè)培訓(xùn)就可使用軟件。 

    2、功能豐富 

    系統(tǒng)不僅能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)與績效管理的在線打分，在線評議；還提供各種考核結(jié)果分析工具，為決策提供依據(jù)，并將考核結(jié)果與薪酬福利、職務(wù)升遷等掛鉤，實現(xiàn)科學(xué)有效的人力資源管理。此外，系統(tǒng)還提供了信息反饋、績效申訴、績效面談溝通、考核修正等功能，充分體現(xiàn)考核工作的公平、公正、合理。 

    3、實用性強(qiáng) 

    系統(tǒng)提供簡單模式和通用模式兩種考核模式，簡單模式適用于目標(biāo)與績效管理的早期階段，操作簡單，實用性強(qiáng)；通用模式適用于目標(biāo)與績效管理比較復(fù)雜的政府機(jī)關(guān)，能夠?qū)崿F(xiàn)360度、270度、180度等不同角度的考核，通過主表、副表實現(xiàn)多角度考核。 

    4、靈活開放 

    系統(tǒng)能夠自定義考核要點、考核指標(biāo)、權(quán)重等，選擇不同類別的考核人，形成不同考核人對同一考核對象的多張考核表。通過修改考核要點、考核模板等，即可實現(xiàn)各種不同性質(zhì)、不同規(guī)模的企事業(yè)政府機(jī)關(guān)不同類型的考核。 

    目標(biāo)與績效管理的功能在本系統(tǒng)中主要通過四大模塊來實現(xiàn)： 

    一、目標(biāo)制定與分解 

    基本設(shè)置是本系統(tǒng)的*基礎(chǔ)的模塊，在這里我們只要定義好常用的考核指標(biāo)和要點等，設(shè)計考核表時，就能直接調(diào)用這些資源，相當(dāng)于形成一個考核指標(biāo)庫；設(shè)置操作簡單靈活。主要實現(xiàn)以下功能： 

    1、設(shè)置考核內(nèi)容 

    由考核等級、考核要點、標(biāo)度組成，考核內(nèi)容的設(shè)計一定要結(jié)合根據(jù)企業(yè)實際情況確定客觀、量化的績效指標(biāo)。應(yīng)盡量選擇那些既能反映對象本質(zhì)、又有區(qū)分能力的標(biāo)志�？己藢ο笤诳己藰�(biāo)志上表現(xiàn)出的不同狀態(tài)的類型劃分即是考核標(biāo)度，可以采用兩極劃分法，也可以賦以不同的分?jǐn)?shù)或等級。考核能否做到量化，與考核標(biāo)度的設(shè)置有很大關(guān)系。企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）也同樣可以設(shè)置，并定義相應(yīng)的計算公式。 

    2、設(shè)置考核要點 

    設(shè)置考核要點是需要考慮周到的，因為同樣崗位的考核要點可以相同，但不同崗位是不同的，有些崗位如財務(wù)崗位和技術(shù)崗位，這兩個崗位的考核項目相同，但要點是不同的，如同樣都是考核工作能力，財務(wù)側(cè)重于預(yù)算成本的控制、財務(wù)報表的完成情況等等，而技術(shù)崗位工作能力的考核側(cè)重于技術(shù)問題處理情況、技術(shù)分析能力等。如何解決這個問題呢？本系統(tǒng)提供了按常用項目和按政府機(jī)關(guān)崗位兩種方式定義要點，用這兩種方式定義的要點在制定考核表時，是可以靈活選擇的。 

    3、考核模板的設(shè)置 

    考核模板是根據(jù)崗位的不同設(shè)計相應(yīng)的模板，便于實施具體的考核時調(diào)用，實現(xiàn)不同的崗位分別調(diào)用適用的考核模板。設(shè)置的原則是分類分層：分類即按不同類別的崗位來分，例如管理崗位、技術(shù)崗位、財務(wù)崗位等。分層即每個崗位又分高層、中層、普通層等等。 

    考評模板分簡單模式和通用模式，分別應(yīng)用于不同的場合。由于每個被考評對象的考評內(nèi)容由考評主表和考評副表構(gòu)成（主表是由直線領(lǐng)導(dǎo)評價的表，其他人員評價的是副表），在通用模式下，主表、副表結(jié)構(gòu)可以不同，設(shè)置不同的權(quán)重，所以實現(xiàn)了360度的考核。簡單模式設(shè)置時，主表與副表結(jié)構(gòu)相同，同張表可有多人按流程評價（如民主測評）。 

    4、根據(jù)工作要求制定考核計劃，定義考核周期，為各崗位指定考核模板。 

    二、考核設(shè)計的主要功能 

    1、在此模塊下可以新增本次考核的名稱，也可以靈活對已往的考核名稱進(jìn)行編輯修改； 

    2、考評表的分發(fā)是按照崗位批量處理的，對于每張考核表我們可以指定考核人，亦可單獨編輯； 

    3、對于設(shè)置好的考評表，設(shè)置得是否合理，是否符合設(shè)計要求，需要進(jìn)行檢查。在此模塊下對考核表進(jìn)行檢查。 

    4、考核表設(shè)置好以后，對考核的控制也是在此完成，即開啟考核，檢查考核狀態(tài)，并可以控制啟用、暫停、恢復(fù)或者結(jié)束考核。 

    三、考核實施 

    1、目標(biāo)與績效管理：當(dāng)前登錄后用戶可以看到需要參與的考核，對考核表進(jìn)行評價。 

    2、信息反饋：通過權(quán)限管理，用戶可以瀏覽考核情況，包括考核總得分，各考核表的得分，考核要點的評價以及得分。“考評溝通”是整個考評中的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務(wù)是讓被考評人認(rèn)可考評結(jié)果，客觀的認(rèn)識自己并且改進(jìn)工作，這也正是進(jìn)行績效考評的根本目的。 

    3、考核修正：提供給被考核人申訴和面談的機(jī)會，保證考核的公平合理性。 

    四、統(tǒng)計分析 

    運用加權(quán)平均或其他定量分析方法，綜合處理所有評價。提供多角度的查詢和統(tǒng)計功能，如部門考核得分統(tǒng)計、員工考核得分統(tǒng)計、部門考核得分查詢、員工考核得分查詢、考核表查詢、員工(政府機(jī)關(guān))多次考核結(jié)果對比等。 

    綜上所述，采用現(xiàn)代技術(shù)，選擇一套合理的考核系統(tǒng)，提高考核質(zhì)量是當(dāng)前考核工作亟待解決的問題。勤科科技開發(fā)的GT-eHR全視角目標(biāo)與績效管理系統(tǒng)，通過不同的考核者（上級主管、同事、下屬和顧客等）從不同的角度來考核，全方位、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績，幫助各政府機(jī)關(guān)實現(xiàn)科學(xué)有效的人力資源目標(biāo)與績效管理，提高工作效率和經(jīng)營效益，更好的實現(xiàn)組織目標(biāo)。 

        責(zé)任編輯：小季     m.mjwave.cn    2010-6-10 10:56:50

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