添加日期:2017年7月19日 閱讀:42682
劉強東曾說:一家企業(yè)如果成功是因為團隊,如果失敗也一定是因為團隊內(nèi)部出了問題。培養(yǎng)團隊,是我花費時間*多,也是內(nèi)部*重要的一件事。
以人為本的“人性管理”
管理的對象是人和事,其中管“事”也是通過管“人”來實現(xiàn)的,所以歸根結(jié)底,管理的中心是“人”。任何管理機制、管理模式、管理制度都必須以企業(yè)里“人”的實際情況為基礎(chǔ),才能取得應有的預期效果,否則都會淪為空談,沒有實際意義。
而“人”卻是*不確定性的因素。根據(jù)管子所說“倉廩實而知禮節(jié),衣食足而知榮辱”,說明管子已經(jīng)充分意識到人性是由不同層次的需求構(gòu)成的,只有首先滿足那些基本的需求,人性的發(fā)展面才能逐步展現(xiàn)。
人性化管理并不是盲目的“表揚、鼓勵、贊美、關(guān)心”等等,人性化管理本身沒有錯,管理一定要要人性化為基礎(chǔ),但人性是什么,卻是不確定的。
在管理中,我們既要進行以“仁愛”為中心的恩情管理,關(guān)心員工、贊美員工,又要設(shè)計科學的制度,進行以“法治”為中心的威嚴管理,對員工的不良行為、錯誤決不姑息,無情管理、嚴格處罰、以儆效尤。兩者相結(jié)合才能打造出一個有影響力的團隊。
知人善任的“人才措施”
劉邦登上皇帝寶座以后,曾經(jīng)問手下大臣,是什么讓他能夠*終打敗了強大的項羽?大臣七言八語地說了很多。
*后劉邦說,*重要的一點他能夠是知人用人:“夫運籌帷幄之中,決勝千里之外,吾不如子房。鎮(zhèn)國家、撫百姓、給餉饋,不絕糧道,吾不如蕭何。連百萬之眾,戰(zhàn)必勝,攻必取,吾不如韓信。三者皆人杰,吾能用之,此吾所以取天下者也。項羽有一范增而不能用,此所以為吾擒也!
劉邦比項羽強大的地方就是知人善任。
美國學者庫克曾提出一種稱作“人才創(chuàng)造周期”的理論。他認為,人才的創(chuàng)造力在某一工作崗位上呈現(xiàn)出一個由低到高、到達**后又逐漸衰落的過程,其創(chuàng)造力高峰期可維持3~5年。人才創(chuàng)造周期可分為摸索期、發(fā)展期、滯留期和下滑期四個階段。庫克認為,在衰退期到來之前適時變換工作崗位,便能發(fā)揮人才的*佳效益。
要使企業(yè)走上健康發(fā)展的道路,就必須改變傳統(tǒng)的只上不下、只進不出的封閉僵化的用人機制,而著手建立一個能上能下、有進有出的開放式流動體系。只有在這樣的體系中,員工才會努力進取,企業(yè)才會充滿活力。
而要想要做到知人善任,需要了解員工以下情況:
他是誰?——了解下屬的基本情況;
他想要什么?——了解下屬的愿望和動機;
他能做什么?——了解下屬的特殊的才智;
只有了解之后,才可能做到知人善任。
內(nèi)外關(guān)系的“管理修煉”
管理者在管理行為中決不能居高臨下,盛氣凌人,視民如草芥,而應以誠示人,以情化人,以善養(yǎng)人,這樣的管理才是得人心的管理。
領(lǐng)導要勤于思考,思考團隊的重點、難點、熱點問題;勤于思考全局性、長遠性、根本性的問題;勤于思考團隊改革、發(fā)展、穩(wěn)定中可能出現(xiàn)的新情況、新問題;還要勤于思考和善于借鑒別人成功的經(jīng)驗和失敗的教訓,所謂“他山之石,可以攻玉”。
在別人不想干、不敢干的時候,要身先士卒,“做給別人看”;在別人不會干、無法干的時候,要現(xiàn)身說法,“教給別人看”。通過示范帶動,努力營造一種“愛干就是德,善干就是能,多干就是勤,干好就是績”的良好團隊氛圍。
就連春秋時期齊國的丞相管子也說,對于如何處理管理者與被管理者的關(guān)系是管理活動是否有效的關(guān)鍵所在,在這個問題上,管子不贊成管理者對被管理者采取硬性制服的方針,而主張以善德服人,爭取人心的歸服。
管理目標的“和諧共贏”
“和諧”一詞*早出現(xiàn)在《管子》,管子認為:“只有人事與天道相互協(xié)調(diào),天地間的美好事物才會產(chǎn)生出來!敝挥泻椭C,國家才能安定,政令才能貫徹,社會才能長治久安。
每一個人都有具體的、定量的明確目標,在目標實施過程中,人們會自覺地、努力地實現(xiàn)這些目標,并對照目標進行自我檢查、自我控制和自我管理。這種自我管理,能充分調(diào)動各部門及每一個人的主觀能動性和工作熱情,充分挖掘自己的潛力。
因此,完全改變那種上級只管下達任務、下級只管匯報完成情況,并由上級不斷撿查、監(jiān)督的傳統(tǒng)管理辦法,*后達到共贏。
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