員工忠誠(chéng)的四大悖論（2）

添加日期：2010年8月12日 閱讀：743

    悖論三：價(jià)值認(rèn)同＝員工“忠誠(chéng)” 
    古語(yǔ)有云：道不同，不相為謀。誠(chéng)然，價(jià)值觀上差異的存在會(huì)對(duì)員工“忠誠(chéng)”產(chǎn)生致命的影響。價(jià)值觀反映的是員工目標(biāo)和利益，沒有相同的利益和目標(biāo)，很難想象員工“忠誠(chéng)”從何而來(lái)。員工“忠誠(chéng)”必然要仰賴于價(jià)值認(rèn)同這一核心，戴爾公司的創(chuàng)始人邁克爾·戴爾認(rèn)為：無(wú)論聘用的是新進(jìn)人員，或是負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)*大事業(yè)體的管理階層，都必須與公司的哲學(xué)和目標(biāo)一致。如果這個(gè)人可以認(rèn)同公司的價(jià)值觀和信念，也了解公司目前的營(yíng)運(yùn)和努力方向，那么他不但會(huì)努力達(dá)到眼前的目標(biāo)，也會(huì)對(duì)組織的*大目標(biāo)有所貢獻(xiàn)。 
    但是，反過(guò)來(lái)說(shuō)卻未必盡然。價(jià)值認(rèn)同并不是保證員工“忠誠(chéng)”的充分條件，只是必要條件之一。價(jià)值觀也是在一定物質(zhì)基礎(chǔ)上形成的，人不能只依靠觀念生活，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)在擁有價(jià)值認(rèn)同的基礎(chǔ)上還必須具備相應(yīng)的物質(zhì)保障。美國(guó)管理學(xué)家拉伯福指出：“人們會(huì)去做受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情。”也就是說(shuō)，單單價(jià)值觀上的認(rèn)同并不足以形成員工“忠誠(chéng)”，企業(yè)必須通過(guò)一系列的激勵(lì)措施實(shí)現(xiàn)員工的“忠誠(chéng)”。簡(jiǎn)單地將“價(jià)值認(rèn)同”等同于實(shí)現(xiàn)員工“忠誠(chéng)”，可能導(dǎo)致對(duì)相關(guān)價(jià)值激勵(lì)措施的忽視，難以構(gòu)建滿意的員工“忠誠(chéng)”度。 
    悖論四：從一而終＝員工“忠誠(chéng)” 
    弗雷德里克認(rèn)為：忠誠(chéng)是忠于某個(gè)企業(yè)據(jù)以長(zhǎng)期服務(wù)于所有成員的各項(xiàng)原則。一旦曾經(jīng)為之奮斗的“原則”不存在了，員工就可以主動(dòng)選擇離開。從本質(zhì)上說(shuō)，員工“忠誠(chéng)”是一種忠誠(chéng)于優(yōu)秀的工作態(tài)度。員工遵守與企業(yè)的勞動(dòng)合同中的各種承諾和約束，在合同有效期內(nèi)為企業(yè)服務(wù)，并做出自己的貢獻(xiàn)。 
    在大多數(shù)情況下，企業(yè)與員工都是獨(dú)立的個(gè)體。個(gè)體員工無(wú)法決定或是改變企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針和戰(zhàn)略。企業(yè)有招工的權(quán)利，員工也有選擇企業(yè)的權(quán)利。隨著企業(yè)的發(fā)展，其原有的價(jià)值觀和文化也處于不斷的變化之中。一旦企業(yè)出現(xiàn)個(gè)體員工無(wú)法接受的價(jià)值因素，員工的流動(dòng)無(wú)疑對(duì)雙方都有利。如果員工一方面在職期間勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)，能夠?yàn)槠髽I(yè)的興旺盡職盡責(zé)；另一方面，離職后，在一定時(shí)期內(nèi)能保守原企業(yè)的商業(yè)秘密，不從事有損原企業(yè)利益的行為，這絲毫無(wú)損于員工“忠誠(chéng)”。 
    事實(shí)上，這樣的實(shí)例比比皆是�；萜展�司的人員流動(dòng)就比較大，在新招來(lái)的員工中，5年后，大概只有50%的人留下，10年后，只有25%的人留下。然而，留下來(lái)的人肯定對(duì)惠普文化堅(jiān)信不移，行為舉止也是惠普化的，這樣的人肯定會(huì)幫助惠普做出很多有益的貢獻(xiàn)。

        責(zé)任編輯：小徐     m.mjwave.cn    2010-8-12 11:21:55

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