如何讓授權變的更有效

添加日期：2011年11月7日 閱讀：817

    不得不承認的是,從2008年的金融危機以來,組織所面臨的外部環(huán)境越來越靈活多變,越來越不穩(wěn)定。而應對這種多變,就要求組織更加靈活,讓更多的人參與決策,才能有效提升對市場的適應性。
    從成功企業(yè)家的經驗來看,無論是卡耐基還是韋爾奇,他們都知道:*大程度發(fā)揮身邊工作伙伴的潛力,才是一個企業(yè)能夠不斷壯大發(fā)展的經營之道。
    授權是一門管理藝術,但這門藝術在組織里卻存在著許多誤區(qū)。
    授權與被授權的誤區(qū)
    首先是管理者自身的誤區(qū):
    誤區(qū)一、“下屬做不好”
    中國文化情景下的許多管理者通常都有一種家長心態(tài),總覺得下屬還不夠成熟,像小孩子,這也做不好,那也做不好,什么都得手把手幫著做。殊不知,這個過程中下屬只是一個盲從指令的“木偶”,無法獲得自己對問題的思考和體驗。本質原因主要是管理者對自己在授權后如何控權,沒有足夠的信心。
    誤區(qū)二、“下屬做得太好”
    有這樣心態(tài)的管理者,往往是權謀型職場政治氛圍下的產物,也是管理者不自信的表現(xiàn)。他們總是擔心如果授權之后的“失控”。擔心一旦下屬獲得權力,并不斷成長,把問題都解決了,自己的“飯碗”就不保了。
    誤區(qū)三、“無所謂下屬做得好或者不好”
    處于這樣心態(tài)的管理者不在少數(shù)。迫于某種需要,他們下放了權力,但放權之前,從來不會仔細地去了解下屬的能力和具體情況。他們授權的方式要么是授權后實行極端的控制,要么是把責任隨之“大贈送”,完全不控制。
    這樣的結果就是:不了解下屬的能力,盲目授權;對下屬進行極端控制,下屬無法獲得相應的資源;授權的工作,不進行引導、監(jiān)督來控制,出了問題,責任全部由下屬來擔。
    同時,被授權的下屬也存在誤區(qū):
    誤區(qū)一、“給了權力就是我的了”
    無論如何,作為被授權的下級,應該謹慎地對待交給自己的權力和任務。自己應該清楚地意識到:上級隨時會跟進來監(jiān)管,甚至收回所給予的權力。所以在運用權力時,應該向著目標方向努力,而不要造成有意或無意間的權力濫用。
    誤區(qū)二、“把我不想做的事情都給我了”
    或者也可以叫“我想做的事情沒給我”。被授權的下屬應該去設法了解上級這樣授權的原因,而不是一味地找尋無法或不愿承擔任務的客觀理由。只需要密切溝通來澄清并獲取支持,讓上級信任你能夠完成工作。
    誤區(qū)三、“權力給我了,但干嘛用呢?”
    這其實也是授權者的誤區(qū)。授權前,沒有形成清晰的目標,不讓授權對象明確理解目標,那很難說授權會有什么效果。充其量,也只是一種形式上的授權而已。
    建立授權的文化
    那么組織該如何消除這些誤區(qū),讓授權順利進行呢?
    第*、建立信任文化的土壤
    授權管理從心理學角度來看,就是一個人與人相互信賴與支持的過程。在一個組織里常出現(xiàn)這種情況:授權后下屬之間互相排斥,沒被授權的人總覺得被授權的人馬上就要提升,而被授權的人總覺得“得不到同事的支持”。當組織中缺乏培養(yǎng)信任文化的土壤,管理者授權更多會加劇種種的矛盾與沖突。必須首先著手培養(yǎng)和建立相互信任的組織文化氛圍,才能使授權有著力點,權力的令牌才能在組織中通行暢達。
    第二、厘清模糊不清的邊界職責
    在有的組織里,授權后,不同的下屬之間、下屬與經理之間就誰多干、誰少干,誰該管、誰不該管等問題爭執(zhí)扯皮。這是因為在授權前,組織中對相關工作職責界定不清晰。因此,當某項工作根據業(yè)務變革發(fā)生了變化時,一定要形成新的崗位說明書,將邊界界定清晰。
    第三、建立良好的授權組織結構
    授權后因組織邊界不清晰造成扯皮的情況,也同樣會發(fā)生在組織結構不支持授權的組織中。很多組織完全按照“江湖義氣”,針對班子中的每個人來分授權力。但殊不知,現(xiàn)代企業(yè)中常常是圍繞某一產品或服務的工作已經形成了完整的鏈條。所以當一項產品或服務出問題后,以個體為導向的授權就會造成大家不是忙于解決問題,而是忙于去歸咎是誰負責。因此,要建立良好的授權組織結構,建立根據產品或服務需要進行授權的機制。
    用授權提升管理
    事實上,授權對組織提升管理帶來的幫助是多方面的,首先對管理者個人帶來諸多好處:
    *顯見的效果是減壓提效
    隨著授權給下屬,通過下屬逐漸在組織中形成間接的影響力,使自己的管理范圍得到擴展。同時,自己和他人并行處理多項工作,效率得到大大的提升,并且執(zhí)行某項決策的壓力也釋放到組織的多個層面。
    當然,授權能提升個人管理能力。授權的過程是上司和下屬相互啟迪的過程。作為管理者,在不斷地授權過程中,對任務處理、組織運行管理的體驗會越來越強。而且,這樣的過程,無疑是個人領導力*好的修行實踐。通過下屬的眼睛去反思團隊問題,這時,管理者的管理能力也上了一個新臺階。
    其次,授權能在組織內增進和諧、拉近員工間距離
    通過授權給下屬,使他們獲得歷練的同時,也完成了一次在職的實踐培訓和輔導。培養(yǎng)員工的同時,你們之間的距離會因為這樣的授權活動拉近,相互之間更加信任,團隊的氛圍也會更加融洽。
    與此同時,授權還能提升組織整體管理水平。當今組織的發(fā)展增速是若干年前很難預見的。快發(fā)展的組織中*困擾管理者的問題就是“人”的問題。一個龐大的系統(tǒng)需要有足夠的人來推動運轉。因此,通過授權,能夠有效地提升個人管理的幅度,通過授予不在其職的人員相應的權力,并有效地引導和控制,這就給管理者們加了很多手和腳。而“手腳”只有在授權后的實戰(zhàn)行動中才能得到鍛煉。
    除此之外,授權還能提升公司的整體效益。舉個例子:一個公司的一把手,假設一天能見10個VIP客戶,這10個客戶真正能用**的精力去顧及的不會超過3~4個,也就是有70%的客戶沒法全心顧及。但若把剩下的7個客戶根據實際情況,針對性地分給7個下級,并且授予他們足夠的資源和權力來溝通、維系這些客戶,這7位都會**地投入到工作中,那么這10個客戶都能得到非常好地維護,從而客戶回報率就會大大增加。
        責任編輯：張言    m.mjwave.cn    2011-11-7 16:10:33

文章來源：