添加日期:2009年1月17日 閱讀:1192
曾經有一項調查,如何激勵員工成為CEO們*為關注的幾個問題之一,可見激勵對于組織的意義有多么重要。確實,如何*大限度地調動員工的主動性和積極性、發(fā)揮員工的潛力為組織創(chuàng)造價值、實現(xiàn)組織目標已經成為并將繼續(xù)成為組織人力資源管理的核心課題。為實現(xiàn)有效激勵,西方的管理學家、心理學家們提出了諸如需求層次理論、雙因素理論、期望理論、公平理論等眾多的激勵理論,那些如世界500強的成功企業(yè)家們在管理實踐中不斷總結、實踐著被認為是有效的激勵手段,于是人們充滿自信地認為只要建立了完善的激勵機制,采取有效的激勵手段,員工就能努力創(chuàng)造價值,完成組織目標。
然而事實真的如此嗎?我們必須承認西方的激勵理論在激勵員工方面的積極意義,也必須承認許多優(yōu)秀企業(yè)確實實踐著許多已經證明是有效的激勵手段,但同時,我們也必須認識到激勵并不是**的。也許,會有很多人反對甚至鄙視這一觀點,將其視為異端斜說,但大量的事實說明了這一觀點的現(xiàn)實性。
第*,眾所周知,激勵的目的是實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標,因此,實現(xiàn)激勵目的的前提是組織的戰(zhàn)略是明確的,方向是正確的,否則激勵的力度越大,員工越努力,離目標越遠,正所謂“南轅北轍”。全球電信業(yè)巨頭美國的朗訊公司,就在幾年前還曾經是通信領域的巨無霸,其激勵手段不可謂不豐富,不可謂不有力,然而仍避免不了被收購的結局。有調查表明,85%的破產企業(yè)源于企業(yè)家的決策失誤,這顯然與激勵無關。
第二,戰(zhàn)略是明確的,方向是正確的,是否只要激勵到位就能實現(xiàn)目標呢?仍不盡然,還要看所要實現(xiàn)的目標的現(xiàn)實性,即其是否有實現(xiàn)的可能性。如果目標本身就是根本不可能實現(xiàn)的,無論如何激勵也不可能實現(xiàn)目標。目標設定的SMART原則說明的也正是這個道理。
第三,是否有必須的資源配置,被廣泛應用的“冰山模型”在績效管理上仍然有效,績效僅是露在水面上方的部分,隱藏在水下的部分對于績效的實現(xiàn)更有意義。員工的績效不好,原因是多方面的,既有員工自身的因素,也有主管的因素,也有組織的因素,因此作為管理者,無論你是高級管理者還是基層管理者,當員工的績效出現(xiàn)問題時,作為主管,首先應從自身方面找原因,從組織方面找原因,而不是一上來就責怪員工。蒙牛引以為豪的“目標倒推”理論即強調資源配置,雖然蒙牛宣稱“不修改目標,只修改手段”,但他們同樣堅持“不要問我的手能干多少事,唯問移泰山需要多少雙手;不要問我的一口鍋能夠煮多少斤米,唯問勞千軍需要多少口鍋;不要問我的一盞燈能夠照多少里路,唯問亮天下需要多少盞燈”。正是基于這樣的理論,蒙牛對于設定的目標首先考慮的是如何配置資源,也正因為如此,在其創(chuàng)業(yè)之初,才敢于拿出募集資金的1/3用于市場推廣?涩F(xiàn)實中,有多少企業(yè)希望實現(xiàn)目標,卻不舍得資源投入,佛曰:“舍得,舍得,有舍才有得!
*后一點,就是企業(yè)的文化氛圍,但這一點恰恰是*容易被大多數(shù)組織所忽視的。共產黨為什么打敗了國民黨,看電影就知道了——共產黨的連長在沖鋒前喊的是“跟我上”,國民黨的連長喊的是“給我上”,一字之差,卻折射出“誠信”的不同,也就導致了結果的不同。可見誠信對于調動員工的積極性有多么重要,為什么有的企業(yè)值得員工去賣命,有的企業(yè)值得員工去賣力,原因固然很多,但企業(yè)的誠信度無疑是非常重要的、不可或缺的原因。
通過激勵調動員工的積極性和創(chuàng)造性,無疑是任何一個組織實施人力資源管理的核心目的之一。但是,我們也必須認識到不能僅僅局限于人力資源管理的專業(yè)領域來思考激勵的問題,必須把激勵提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度、放在企業(yè)的文化氛圍里系統(tǒng)地思考,否則激勵肯定非**。
本文來自:中國人力資源開發(fā)網 本文編輯:火爆網絡科技有限公司 2009年1月17日 14:27:06
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