團(tuán)隊(duì)建設(shè)之“冷暴力”

添加日期：2012年9月4日 閱讀：795

　　亞里士多德說(shuō)過(guò)：“心智的暴力，可以不亞于既取人命！”這種“心智的暴力”其實(shí)就是一種冷暴力，它是一種虛幻、模糊，看不見(jiàn)的無(wú)形力量，一旦仇恨的種子埋藏在心間，險(xiǎn)惡的心思就會(huì)慢慢萌芽，小的影響企業(yè)績(jī)效，大的還會(huì)造成社會(huì)災(zāi)難。因此，作為有社會(huì)責(zé)任的企業(yè)家，必須十分警惕這種員工的冷暴力傾向。
　　自泰勒的科學(xué)管理以來(lái)，“秒表思維”和“一切讓數(shù)據(jù)說(shuō)話”成為了管理科學(xué)的象征。于是，為了提高績(jī)效，強(qiáng)化科學(xué)管理，企業(yè)不惜重金請(qǐng)**，找顧問(wèn)，構(gòu)筑了一套貌似科學(xué)完善的管理體系。被人們形容為一個(gè)“浩瀚”、“龐大”、“精細(xì)”、“詳實(shí)”的管理系統(tǒng)。企業(yè)試圖通過(guò)嚴(yán)格規(guī)范的流程和文件，來(lái)提高管理績(jī)效。以為總結(jié)內(nèi)容的范疇與條款規(guī)定得越細(xì)，就越便于上級(jí)管理者對(duì)其進(jìn)行績(jī)效的評(píng)估；總結(jié)內(nèi)容越詳實(shí)、越規(guī)范，績(jī)效考核就越科學(xué)。其實(shí)根本不是那回事，有的還事與愿違。
　　本來(lái)，管理的目的是為了提高員工的工作熱情和積極性，結(jié)果“畫(huà)虎不成反類(lèi)犬”，弄得員工離心離德，怨聲載道，真是吃力不討好。不僅國(guó)企、民營(yíng)企業(yè)這樣，還有外企的經(jīng)理們也跟著抱怨，公司人力資源部門(mén)發(fā)給他們的總結(jié)表和評(píng)估表是對(duì)員工工作激情的一種“扼殺”。這樣的管理體系是好處沒(méi)有，麻煩多多。
　　很多時(shí)候，企業(yè)的管理系統(tǒng)僅僅是為了鼓勵(lì)、獎(jiǎng)賞“過(guò)去的功勞”和彌補(bǔ)“過(guò)去的失誤”，很少注重員工的隱性知識(shí)和積極創(chuàng)意。有時(shí)員工會(huì)因?yàn)橐恍�無(wú)法擺脫的人際關(guān)系，無(wú)法理順的煩躁情緒而心灰意冷。然而，很多時(shí)候我們談溝通，又太多注重說(shuō)的藝術(shù)，提倡沉默是金。結(jié)果造成很多員工即使有意見(jiàn)，也不愿意反映，直到實(shí)在是忍受不了了，才采取極端行動(dòng)。要么選擇離開(kāi)或放棄，要么選擇冷暴力。結(jié)果天天做和尚，處處磨洋工。
　　蓋洛普（Gallup）調(diào)查顯示，平等溝通達(dá)成員工滿意，員工滿意促進(jìn)團(tuán)隊(duì)高效。這是因?yàn)椤?這些管理者認(rèn)同團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人目標(biāo)，積極影響他們。他們明確了‘要求’和‘希望’之間的差異。當(dāng)情況不確定時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員會(huì)很快發(fā)出訊號(hào)，定期檢查進(jìn)度，同時(shí)采取多種形式的交流與溝通，以適應(yīng)團(tuán)隊(duì)成員和業(yè)務(wù)的需要。” 而要杜絕冷暴力傾向，排除“磨洋工”現(xiàn)象的*佳途經(jīng)，就是平等溝通。
　　實(shí)踐證明，平等溝通，是贏得員工滿意的關(guān)鍵，是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的基礎(chǔ)，是文化氛圍形成的突破口。其關(guān)鍵在于做好以下五個(gè)方面：1、尊重員工，這是平等溝通的前提；2、理解員工，這是平等溝通的橋梁；3、信任員工，這是平等溝通的基礎(chǔ)；4、鼓勵(lì)員工，這是平等溝通的推手；5、關(guān)愛(ài)員工，這是平等溝通的拐點(diǎn)。
責(zé)任編輯：鮑慶義    m.mjwave.cn    2012-9-4 9:09:00

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