明基：高效能團隊建設（2）

添加日期：2010年6月21日 閱讀：790

　　績效管理，企業(yè)價值*大化
　　“績效考核是一個動態(tài)的標準，會隨著外在環(huán)境的變化而變化。績效考核的主軸要與企業(yè)的目標等因素相關聯(lián)。以往我們使用打分的方法進行績效管理，這種方法的問題是，我們往往只能記得*近兩三個月的情況，過去的幾個月差不多都忘記了，因此從1998年起，我們的績效考核轉向注重過程管理�！焙榻浝磉吔榻B邊列出了明基公司新舊績效管理系統(tǒng)的優(yōu)劣分析表：
　　績效管理新舊系統(tǒng)對比
　　績效過程管理的精髓在于溝通、增加績效評估的頻次。明基對員工的績效管理每季度進行一次，借助先進的人力資源管理信息系統(tǒng)，考察員工個人業(yè)績指標的完成情況及其與企業(yè)目標、企業(yè)核心職能、部門核心目標相關聯(lián)的程度。例如人員招募進公司后有三個月的試用期，試用期滿員工要進行答辯，總經理、部門主管及新員工的指定輔導員出席答辯會。答辯有兩次機會，第*次沒有通過可以再來，第二次還是沒有通過的，一般會自動離崗�！巴ㄟ^答辯，公司可以非常清楚地認識員工的真實能力�！�
　　明基集團績效管理的全過程可以這樣描述：根據集團目標、部門目標制定績效計劃——設定個人業(yè)績目標——期中回顧——過程輔導、監(jiān)控反饋——年度回顧——年終評定——遺留問題解決與修訂——實施激勵措施。要完成這樣繁復的績效核訂計劃，單靠人工進行管理簡直不可想象，必須要借助信息化的工具。明基花費了5年時間建立起一套企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)，把人力資源的事務性工作移植到計算機及公司的內部網絡上。例如有人出差報銷，員工在信息系統(tǒng)上提出報銷申請，財務部門審核后，也通過系統(tǒng)將錢劃入員工的個人賬戶，整個過程完全實現電子化無紙辦公。
　　激勵機制，滿足員工個性需求
　　每個公司用于激勵員工的方法，因其公司規(guī)模大小的不同、員工年齡結構的不同和成長類型的不同，而反映出較大的差異性。以明基逐鹿軟件公司為例，它是明基集團中**從事軟件產品及咨詢服務的公司。因為尚屬于成長型企業(yè)，所以它將激勵機制的重點放在考慮大部分基層員工上，并按照不同年齡段員工所表現出來的不同的需求層次制定相應激勵機制。
　　第*個層次的員工，進入公司2年左右。這一層次的員工中年輕人居多，平均年齡在27歲左右，學歷以大學本科為主。他們對提升工作技巧和業(yè)務能力的渴求遠勝過對物質條件的追求，因此公司要給他們以安全感。安全感分為兩種：其一，短期安全。明基通過“個人發(fā)展計劃”幫助年輕員工完成業(yè)績，有針對性地開展與個人業(yè)績和企業(yè)目標緊密掛鉤的培訓課程；其二，長期安全。創(chuàng)造良好的工作平臺，為員工提供成長和鍛煉所必須的工作機會，讓他們積累經驗，提升自身的就業(yè)能力，為未來打基礎。
　　第二層次員工，進入公司3年到5年。正所謂“三年之癢”，此時的員工已經具備了一定的業(yè)績和工作能力，開始有結婚、購房、購車等計劃，現實的物質需要逐漸浮出水面，成為其第*需求，其次才是進一步充實自己。有的公司采取送員工出去上學，為員工支付學費，然后以簽合同的方式來約束員工、挽留員工。而明基逐鹿則實行崗位輪換制，刺激員工迎接新的挑戰(zhàn)，并為員工提供買房津貼、讀書津貼等實實在在的資金支持。
　　第三層次員工，進入公司5年以上。他們的安全感已經作為基本需求得到滿足，此時他們需要得到公司的尊重與認可，希望公司給他們提供舞臺，為公司創(chuàng)造更大的價值。近年來，明基公司的發(fā)展速度有目共睹，公司內奉行的內部創(chuàng)業(yè)機制為每個員工創(chuàng)造了豐富的機會�！肮芾碚叩膽B(tài)度應該轉變，一定要尊重員工、信任員工，給他們以空間和舞臺，讓他們可以盡情地發(fā)揮出各自的主觀能動性。”

        責任編輯：小徐     m.mjwave.cn    2010-6-21 16:43:24

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