激勵員工十步走

添加日期：2012年6月13日 閱讀：962

　　在人力資源管理這一方面有很多讓人頭疼的地方，很多人試圖通過向他人傳導(dǎo)焦慮來激勵他們。為人父母者經(jīng)常用這招，經(jīng)理人和企業(yè)**也經(jīng)常這樣做。他們?yōu)閱T工的糟糕表現(xiàn)感到焦慮，然后又把這種焦慮感傳導(dǎo)給員工。這樣，所有人都緊張和焦慮起來了。
　　把你的焦慮情緒傳遞給員工，只能推動他們?nèi)ネ瓿赡阆胱屗麄兺瓿傻娜蝿?wù)，卻不能幫他們發(fā)揮出自身的*佳水平。以下方法有助于帶領(lǐng)員工走出平庸，邁向成功。
　　1、聽取員工意見優(yōu)秀的**會不斷向直屬部下尋求有創(chuàng)意的意見。這一做法不但對發(fā)展公司業(yè)務(wù)有利，而且還能很好地調(diào)動雙方進行溝通的積極性。
　　優(yōu)秀的**善于問問題。他會問，“如何讓顧客在我們這的購物經(jīng)歷，跟他們在我們的競爭對手那購物的感受有根本性的不同？如何能讓我們的員工和顧客像朋友一樣相處，從而吸引顧客在我們這里購買更多的商品？對記住顧客名字的員工我們應(yīng)該如何進行獎勵？有哪些方法可以鼓舞團隊士氣，激勵他們?nèi)�爭取更好的銷售業(yè)績？我們的員工會一起討論如何打造長期客戶嗎？在這方面你的看法是什么？”
　　調(diào)動員工積極性技巧的高低跟你問問題的質(zhì)量直接相關(guān)。優(yōu)秀的**關(guān)注那些可以改變結(jié)果的問題。
　　2、不給員工施壓大部分經(jīng)理人都試圖通過夸大不利情形來激勵員工。首先，他們會描述無法完成預(yù)定目標的慘境，有意讓員工感到難過；然后，把這種難過情緒作為負面動力來調(diào)動整個團隊的積極性。這樣做是沒有用的。
　　因團隊目標可能無法完成而感到有壓力不等于在乎這些目標。在有些情況下，施加壓力并不是一種有效的激勵措施。
　　沒有人在面對壓力或是感到緊張時可以表現(xiàn)得很好，**也是這樣。人在倍感壓力和緊張的時候，只能集中一小部分精力。如果你*鐘愛的球隊在踢球，你是希望看到緊張的隊員在比賽的*后時刻通過罰球或遠射得分呢，還是希望看到隊員自信、冷靜地應(yīng)對挑戰(zhàn)，步步為營呢？
　　大部分人把壓力當作“真正在乎”目標實現(xiàn)的一種表現(xiàn)。但是，那不是在乎，只是緊張而已。緊張會讓員工表現(xiàn)得更加糟糕。而真正的在乎會讓員工表現(xiàn)得更好。所以，明白二者的區(qū)別對經(jīng)理人很重要。它們是*為不同的兩種狀態(tài)了。
　　如果你在乎，你不會感到緊張，你會集中精力，調(diào)動你所有的資源，發(fā)揮出你心態(tài)平靜、全神貫注時所能調(diào)動的全部力量。人在身心放松、精力集中的時侯表現(xiàn)*好。
　　3、管理約定而不是管人聰明的**富有同情心，他們總是試著去理解員工的感受。但他們不會試圖去約束這些情感，而是通過和員工達成的約定對員工進行管理。
　　**會就某些事宜和團隊成員進行約定，并讓員工在獨立思考后決定是否同意遵守這些約定。在此期間，經(jīng)理人和員工的所有對話，都是本著尊重員工的原則進行的。不存在員工屈從于經(jīng)理人的恐嚇或是**的情況。
　　一旦經(jīng)理人和員工達成了約定，經(jīng)理人就不再需要對員工進行管理了，他們要管理的是這些約定。這種管理方式更加成熟，也體現(xiàn)了對員工的尊重。雙方交流時也都會更放得開，更信任彼此。雙方的責任感也會有所增強。如果要討論尷尬話題，也更容易些。
　　經(jīng)理人通過約定對員工進行管理的過程，從本質(zhì)上來講，是經(jīng)理人和員工兩個職場成年人進行合作的過程。
　　4、應(yīng)用認可-重申-跟蹤模式當你要和員工談?wù)撍�的某些行為和表現(xiàn)時，可以用認可員工-重申對他的承諾-跟蹤約定履行情況的管理方法。
　　首先要欣賞和認可員工這個人，以及他為企業(yè)做出的貢獻，注意到他的強項和特殊才華。然后舉一個他近期表現(xiàn)中讓你印象深刻、受益匪淺的具體事例。
　　接下來，對該員工重申你對他的承諾。你可以這樣說：“我相信你。你身上具備的一些特質(zhì)吸引我雇用了你。我會盡全力幫助你在這個工作崗位取得成功。我會努力成就你的事業(yè)，讓你在這里感到快樂和充實。”然后告訴員工你具體可以為他們做什么。列舉你的工作職責，你如何為他們爭取公平待遇，你怎樣做到在他們需要的時候隨時出現(xiàn)，你是怎樣做到總能為員工提供他們成功所需的工具的，等等。
　　*后，跟蹤你和員工達成的約定。你肯定希望跟蹤你與員工針對問題事宜達成的現(xiàn)有約定。如果沒有現(xiàn)成的約定，你應(yīng)該本著雙方互相尊重的原則當即擬定一個。約定是雙方共同制定的。它們不同于授權(quán)和規(guī)定。當雙方不再遵守相互的約定時，應(yīng)該本著互相支持的態(tài)度打開天窗說亮話，要么恢復(fù)該約定，要么重新擬一個新約定。人們常打破其他人定的規(guī)矩，但傾向于遵守自己認可了的約定。
　　5、讓員工放開手腳員工總是自縛手腳。他們不敢想象未來，總是在和想象中的困難做斗爭。
　　領(lǐng)導(dǎo)技巧之一就是告訴員工他們可以比想象中成就得更多。事實上，在將來的某一天，員工也可能成為像你一樣的**。他們對你的敬慕之情之所以能夠不斷增加，一個重要原因是你總能看到他們的潛力。所以，你要不斷發(fā)現(xiàn)他們*好的一面，然后告訴他們。
　　仆人式**的倡導(dǎo)人格林里夫（RobertGreenleaf）認為，企業(yè)**是為員工服務(wù)的，要扶持員工走好每一步，尤其要發(fā)掘他們*好的一面，而不是把容忍他們自縛手腳作為成就。
        責任編輯：張言    m.mjwave.cn    2012-6-13 14:40:19

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