管理變革之企業(yè)所需的四種文化（二）

添加日期：2012年5月15日 閱讀：783

　　其次，推行制約體系。監(jiān)督、制約的目的在于降低管理者的決策力，增加其執(zhí)行者的角色，減少其管理上的自主權與隨意性行為。
　　第三，實施激勵機制。具體作法有：一是建立簡單的獎懲環(huán)境，使企業(yè)員工適應贊美與批評并存的管理模式；二是實行績效考核。讓管理者關注企業(yè)效益，讓個人收入與整體效益掛上鉤。
　　二、正心誠意的溝通文化溝通是為了達成管理目標上的一致性而非分歧。中小企業(yè)的管理者往往存在溝通障礙，其根本原因在于他們缺乏“正心誠意”的溝通文化。
　　所謂“正心誠意”,正，即正直，誠，即真誠。它首先針對的是管理者的品格而非工作能力與領導藝術。因為只有正直的人才會拋棄自己的私利，只有真誠的人才能忠于事實。正直、真誠是企業(yè)對管理者的道德要求，而企業(yè)文化也必須建立在道德的基礎上，必須符合“人性”,這是企業(yè)持續(xù)存在的前提。因此，管理人員必須具備的第*個任職條件須具有誠實、正直的品格。
　　就澤亞企管所輔導過的企業(yè)，有一種很深的感受和體會，那就是原本通過溝通就可以解決的大部分問題，但因為管理人員之間互不溝通（甚至互不往來）或溝通效果欠佳而造成原本不是問題的問題。在這些存在溝通障礙的企業(yè)，部門間很少往來，其成員間的關系要么很僵、要么私下結黨、要么自成一派，總之，企業(yè)沒有打造出一支凝聚力強的團隊。
　　“為什么會出現(xiàn)這種情況呢”?
　　首先，員工的畏懼心理是產生溝通障礙的主要原因。人都有習慣性防衛(wèi)心理，懼怕暴露出我們想法背后的思維及由此帶來的自我利益受損。如果企業(yè)沒有一種視彼此為真正工作伙伴的關系氛圍，沒有一種開放的系統(tǒng)保證，溝通就會受到組織等級、人情、不能放棄自我等因素制約而無法有效進行。結果是溝而不通，問題重復不斷。因此，有必要打破企業(yè)存在的這種官僚主義作風。
　　其次，是管理者錯誤的溝通行為。他們將溝通當作是在說道理，并非得爭出個*好的“理”來，結果溝通演變成了辨理，而辨理的結果必然誕生出輸贏，只要有輸贏的存在，就不可能達到溝通的目的。因為，溝通不是為了贏得對話，而是為了超過個人的見解，以使我們能夠發(fā)現(xiàn)自己的不足，并使我們尋找到*優(yōu)的辦法。溝通是平等的過程，是沒有輸贏之分的，有效溝通的結果只能是多贏。因此，溝通的原則是“求同存異”.
　　如何解決溝通障礙問題呢？
　　建立有效的溝通機制是有效溝通進行的保障。溝通行為應該程序化。創(chuàng)業(yè)階段的溝通是以人情作為溝通渠道，它強調人與人之間的關系，而發(fā)展階段的溝通則以制度作為溝通渠道，它強調部門與部門、工序與工序間的溝通。通過溝通機制，讓員工明白：溝通是為了解決工作問題而非建立私人感情。
　　三、獎罰分明的考核文化好的企業(yè)文化必須讓員工感覺到管理是公平、公正的，但公平、公正的管理并不意味著公平、公正的獎罰。獎罰針對的應該是績效，而非良好的人際關系，人際關系不可能使管理者做到人人平等，而必然出現(xiàn)厚此薄彼的現(xiàn)象。
        責任編輯：季蕓    m.mjwave.cn    2012-5-15 18:21:50

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